Qualcuno di noi è stato trattato come un asino e qualcun’altro sta replicando quel comportamento.

Sì, una volta (spesso, più di una) usiamo il bastone, la punizione, e un’altra la carota, il premio.

Ora se mi dite che a voi non è mai successo farò finta di crederci, ma andrò avanti lo stesso a scrivere questo articolo. Perché è importante conoscere e capire prima di giudicare e, mi auguro, smetterla di trattare le persone come asini da traino.

Teresa Amabile della Harvard Business School sostiene che “bastone e carota” funzionano ancora bene per compiti algoritmici (ripetitivi, senza spazio per la creatività) ma possono essere devastanti per quelli euristici.

Quindi posso comprendere che nel mondo del lavoro vi sia ancora spazio per la politica premio-ricompensa basata sul concetto “se fai questo allora… riceverai quest’altro”. Ma tutto ciò, a patto che motivi davvero, funziona nel breve termine e non crea cultura, cioè quell’idea e ideale del prendersi davvero cura delle persone.

Nel momento in cui il lavoro è più creativo o comunque non basato sulla routine, secondo le ricerche i “bastoni e le carote” non funzionano per nulla.

E il paradosso è che chi le applica pensa l’esatto contrario.

La motivazione vecchio stampo (quella in cui servono i motivatori) si basa sul principio che il lavoro è noioso e che quindi serva un agente esterno per creare il giusto stimolo.

La spinta che si basa invece sulle attuali conoscenze del cervello e dei meccanismi che ne governano il funzionamento di basa su un paradigma diverso: “se ti devo motivare io, allora non ti assumo”.

Allora che si fa? Le ricompense estrinseche migliorano o no la performance? Quattro economisti si sono recati in India per scoprirlo e ci dicono che “gli obiettivi fanno bene, ma solo quelli che le persone stabiliscono da sole e su attività delle quali vogliono raggiungere la padronanza.”

Ma se la ricompensa esterna è l’unico obiettivo che conta, le persone, cosa faranno? Semplice: sceglieranno il sistema più veloce per raggiungerlo, anche prendendo la strada sbagliata.

Ecco quindi che vedi dirigenti gonfiare o “interpretare” i dati trimestrali così da ottenere i loro bonus, operativi che prendono accordi “clandestini” con clienti e fornitori, atleti che si gonfiano di steroidi per riscrivere i nuovi record e ottenere importanti ricompense.

Ecco quindi che si vedono dirigenti gonfiare o “interpretare” i dati trimestrali così da ottenere i loro bonus, operativi che prendono accordi “clandestini” con clienti e fornitori, atleti che si gonfiano di steroidi per riscrivere i nuovi record e ottenere importanti compensi.

Allora ecco riassunti i 7 vizi capitali dell’atteggiamento bastone-carota:

  1. estinguere la motivazione intrinseca
  2. diminuire le performance
  3. bloccare la creatività
  4. “spiazzare” le buone azioni
  5. incoraggiare imbrogli, scorciatoie
  6. creare dipendenza
  7. favorire il pensiero a breve termine

Quindi cosa fare?

Laddove il lavoro è legato a routine, il premio sulla base “se-allora” funziona, come sostiene Glucksberg, mentre per i compiti dove c’è bisogno di creatività e ingegno, invece, le ricompense migliori sono quelle:

  • non tangibili, quali possono essere i feedback positivi
  • che mirano a fornire indicazioni utili
  • che si basano sugli elogi specifichi e che riguardano lo sforzo e la strategia adottata (piuttosto che il conseguimento del risultato)

In questo l’azienda Atlassian diventa un modello da seguire per creare motivazione intrinseca (da dentro), un’azienda in cui le persone, ogni mese, hanno a disposizione 24h per lavorare a un progetto a loro scelta.

E tu in che azienda lavori?

Arrivederci al prossimo articolo.